Leopoldo Abadía en Buenafuente (06/11/2008) 2/2

Leopoldo Abadía en Buenafuente (06/11/2008) 1/2

Leopoldo Abadía el nuevo gurú de la economía

  Leopoldo Abadía es el autor del libro titulado "La crisis ninja y otros misterios de la economía actual". Un libro (es uno de los que aparece en mi columna de libros recomendados) que ha sido todo un éxito y lleva ya la decimosegunda edición.

   La palabra «crisis» corre de boca en boca, pero pocos saben en qué consiste y, sobre todo, cómo salir de ella. Leopoldo Abadía lo cuenta de forma sencilla y amena en este libro que llega a todo tipo de público, lo que le ha llevado al éxito.  Es un libro sencillo y directo, sobre un tema de actualidad. Viene precedido por un auténtico boom del blog del autor, que ha registrado miles de visitas interesadas en la explicación de lo que él llama «crisis ninja».

  Leopoldo Abadía de 75 años es originario de Zaragoza, cursó la carrera de ingeniería industrial, ejerciendo como profesor en el IESE de la Universidad de Navarra durante más de 35 años de la asignatura de política de empresa.

  A continuación os dejo dos vídeos de su intervenión en el programa de Buenafuente explicando la crisis actual y las hipotecas subprime en un lenguaje sencillo y claro. Más adelante subiré más vides de sus intervenciones. Espero que os guste

Nueva Reforma Laboral II

Seguimos con la segunda entrega de las claves de la nueva reforma laboral que entra en vigor:

6. Contratos de obra y servicio
     La duración máxima de los contratos temporales de obra o servicio será a partir de ahora de tres años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurrido este plazo, el trabajador adquirirá la condición de fijo.

7. Indemnización por fin de contrato temporal
    Se amplía progresivamente el importe de la indemnización por expiración del tiempo convenido o la realización del objeto de la obra o servicio, que pasará a ser de 12 días en 2015 (la actual indemnización de ocho días se mantiene con los contratos que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011).

8. Movilidad geográfica colectiva
     La Reforma Laboral reduce el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores a un plazo “no superior a 15 días improrrogables”. Además, la empresa y los trabajadores pueden acordar sustituir el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

9. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
     El plazo de consultas con los trabajadores se reduce también a un plazo “no superior a 15 días improrrogables”. Tambié puede la empresa y los trabajadores acordar sustituir el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje. Por último se incluye la distribución del tiempo de trabajo como otra materia dentro de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

10. Descuelgue salarial cabia por acuerdo de inaplicación salarial
     Haya o no en el convenio alguna cláusula que regule la forma de no aplicar subidas salariales, la empresa y los trabajadores pueden acordarlo entre ellos sin necesidad de que lo autorice la comisión paritaria. Además, ahora no se llamará “descuelgue salarial”, sino “acuerdo de inaplicación salarial”.

11. Reducción de jornada en un ERE
     La reducción de jornada en el marco de un ERE puede ser ahora de entre un 10% y un 70% (y el trabajador cobrará el desempleo en la misma proporción que la reducción cuando también se le haya reducido proporcionalmente el salario).

Nueva Reforma Laboral

La tan famosa nueva reforma laboral que entró en vigor el pasado 18 de junio (RD-Ley 10-2010), ha traído muchas controversias en diferentes estamentos de la sociedad. Sin entrar a valorar las dispares opiniones que ha povocado este nuevo real decreto, debido a los diferentes intereses de cada una de las fuerzas sociales, aqui se expone exclusivamente las modificaciones que ha traído la reforma laboral, que es lo que realmente interesa a los que gerentan una empresaa.

Desgranamos las que son las 17 claves de esta nueva ley laboral en tres entregas.

Empezamos con la primera:

1.Despidos objetivos

    Lo destacable de este primer punto es la reducción a 15 días el plazo con el que hay que preavisar al trabajador. Por otra parte, el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) se hará cargo del pago de parte de la indemnización (ocho días de salario por año trabajado) en extinciones de contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio y con al menos un año de antigüedad . Esto último da a entender que no afecta por tanto a los que ya estaban en plantilla. 

2. Despidos colectivos

    En lo referente a los despidos colectivos, puede justificarlo la empresa eludiendo a que las extinciones del contrato son razonables. Por otra parte, el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) se hará cargo del pago de parte de la indemnización (ocho días de salario por año trabajado) en extinciones de contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio y con al menos un año de antigüedad . Esto último da a entender que no afecta por tanto a los que ya estaban en plantilla.

3. Se mantiene el despido "express"

    No hay ninguna mención en la reforma al “despido express”. Eso significa que sigue siendo posible la extinción del contrato de forma inmediata y por voluntad unilateral del empresario (tanto el de 45 días como el de 33 días en los contratos de fomento de la contratación indefinida).

4. Contrato de fomento de la contratación indefinida
    Se amplían los colectivos con los que se puede realizar este contrato (que tiene una indemnización por despido improcedente de 33 días, frente a los 45 habituales), incluyendo a los que lleven tres meses en paro. Por otro lado, se podrá usar para reconvertir a indefinidos contratos temporales celebrados antes del 18 de junio de 2010.

5. Encadenamiento de contratos temporales
    En este aspecto la nueva normativa toma un cariz más exigente, pues adquirirán la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en una empresa para el mismo o diferente puesto, mediante dos o más contratos temporales, y tanto directamente como a través de una ETT.
Evidentemente es un medida que favorece y proteje a los trabajadores

¿Qué es la deslocalización?: Aclaraciones a su mal uso

 Aunque se trata de una práctica habitual desde hace décadas, pero ha sido ahora cuando se ha visto acentuada debido al fenómeno de la globalización entendido de forma amplia, es decir, como el cambio sufrido tanto institucional, como tecnológico, legal… que provoca una mayor relación entre países. Debido a esto, hay mayores facilidades para la movilidad empresarial por la disminución de las barreras comerciales y de movilidad entre países.

A la hora de definir la deslocalización hay que tener cierto celo para no confundirlo con otros términos como son: offshoring por contratación externa o outsourcing. Frecuentemente, se utiliza el termino “deslocalización” de manera incorrecta, utilizándolo en situaciones donde la empresa simplemente cierra una empresa filial en otro país, o la situación en la que los bienes y servicios intermedios provienen de una empresa independiente, localizada en un país extranjero.

El offshoring o outsourcing internacional es la “adquisicón de bienes y servicios intermedios (inputs) en países distintos al propio”. Para poder producir necesitamos factores de producción (capital y trabajo), pero también bienes y servicios intermedios. Estos inputs pueden provenir del interior del propio país o importados.

Esta definición, por tanto, nos lleva a pensar que la deslocalización es un tipo de offshoring y que incluye dos maneras distintas de obtener bienes y servicios intermedios importados y en consecuencia dos tipos de offshoring distintos, que pasamos a definir:

-Deslocalización: Proceso por el cual los bienes provienen de una filial de la propia empresa importadora, es decir, la empresa local fragmenta la producción del bien final en distintas tareas o bienes/servicios intermedios y decide producirlos en distintas filiales localizadas en distintos países.

-Contratación externa (Arm`s length): Situación en la que los bienes o servicios intermedios provienen de una empresa independiente, localizada en un país distinto al de la empresa que produce y vende el bien o servicio final. Por ejemplo, Nike es una empresa que utiliza mucho este sistema.

Sintetizando lo visto, una empresa debe elegir:

Por un lado, la propiedad (quién efectúa la producción) entre producir ella misma todas las tareas necesarias para la obtención de un bien final, o comprar directamente a otras empresas algunos de los inputs.

Y, en segunda dimensión la localización (dónde se efectúa la producción), debe decidir entre producir los inputs en el propio país o en el extranjero que es cuando hablaríamos de offshoring.